Die Online Sitzung dauert pro Persönlichkeitstest ca. 15-20 Minuten, also max. 1 Stunde für HPI, HDS und MVPI. Alle Hogan Fragebögen, Tests und Berichte können online bei Metaberatung GmbH (www.hoganassessments.de) oder direkt über das Hogan Assessment Link Online (HALO) bestellt werden; Zugangscodes dafür gibt es bei Metaberatung GmbH, +49 211 41559590. Das HALO System ist rund um die Uhr verfügbar und erlaubt eine einfache Verwaltung von Test IDs und Berichten, sowie verschiedener Berichtsoptionen. Hogan Berichte werden innerhalb weniger Sekunden automatisch erzeugt und an eine vom Kunden angegebene e-Mail Adresse versendet oder gedruckt und versendet oder vom Probanden selbst online eingesehen - je nach Kundenwunsch. Über eine sichere Internetverbindung (128-bit SSL) können sowohl die Verwaltung als auch die Durchführung der Fragebögen komplett online sicher erfolgen.

Es bestehen keine Anforderungen an die Anwender ausser an einem Internet-fähigen Computer arbeiten zu können und die Grundzüge eines Webbrowsers zu kennen. Die Fragebögen wären sogar für einen Schüler mit dem Kenntnisstand der vierten Grundschulklasse verständlich.

Metaberatung GmbH bietet Hogan Workshops zum Marketing der verschiedenen Hogan Berichte an. Unsere Mitarbeiter stehen für technische und inhaltliche Fragen bis zu konkreten Tipps in Feedback-Situationen jederzeit zur Verfügung. Nachschulungen („Refresher“) und Supervision sind möglich und werden nach Aufwand berechnet. Zertifizierte Kunden können in Gruppen der Sozialen Netzwerke Xing und LinkedIn aktuelle Informationen einsehen, Fragen stellen und online Erfahrungen austauschen. Je nach Auftragsvolumen bieten wir weitere kostenlosen Dienstleistungen an, z.B.: Prozessgrobdesign für Auswahl- und Entwicklungsprojekte, Klärung von EU Safe Harbor und weiteren Datenschutzanforderungen, Pflichtenheft für Integration in IT Systeme oder Unterstützung des internen Marketings.

Es ist möglich, massgeschneiderte Berichte für Kundenunternehmen im jeweiligen CI Branding und auch entlang der Dimensionen des Kompetenzmodells des Kunden anzufertigen.

Als weitere kundenspezifische Berichte liefert Hogan auch umfangreiche technische Kundendokumentationen zur Erstellung von positionsspezifischen Anforderungsprofilen, zu Validierungsstudien und zu Gruppenanalysen.

Individuelle Anpassung der Fragebögen an sich (z.B. durch Item-Elimination) gibt es aus statistischen und testtheoretischen Gründen nicht, da sonst die Auswertungsschlüssel und Normwerte nicht mehr stimmig wären.

Einer individuellen Anpassung der Berichte und der Einbindung in andere Systeme sind keine Grenzen gesetzt. Dafür gibt es technische Schnittstellen zu zahlreichen „Applicant Tracking Systemen“ und anderer HR Software wie eRecruit Module of Peoplesoft, ADP Systems, ERC Dataplus, Inc., Hiredesk, HR Logix, Kenexa, Pan (VITA), Peopleclick, Inc., Resume Mirror, Inc., Taleo Corporation Portale und vielen mehr. Die Anbindung an Kunden-Intranets kann realisiert werden.

Solche Integrationen können von der Nutzung einer Webseite mit Firmenlogo, von der der Kandidat bei der Präsentation der Ergebnisse wieder in das firmeneigene ATS zurückgleitet wird, bis hin zu einer völlig nahtlosen Einbindung reichen, bei der der Fragebogen für den Kandidaten innerhalb des ATS präsentiert wird und so als eine weitere Stufe des Bewerbungsprozesses im firmeneigenen Bewerbersystem erscheint. Der Kandidat wird den Eindruck bekommen, nie das System des Kunden verlassen zu haben und kann, sobald er die Bearbeitung abgeschlossen hat, sekundenschnell die Ergebnisse seines Fragebogens in seinem ATS-Account erhalten.

Gruppenauswertungen sind auf Wunsch sofort machbar. Ergebnisse werden entweder nur als Daten mit Grafiken oder mit ausführlichem Bericht über alle drei Fragebögen geliefert. Normen sind je nach Marktreife für entsprechende Länder und Zielgruppen entwickelt. Die Güte (Verlässlichkeit der statistischen Annahmen - wie bspw. Normalverteilung der Skalen und die Faktorenstabilität sowie Konsistenz und Test-Retest Reliabilität) werden fortlaufend durch unsere Forschungsabteilungen geprüft. Validierungsstudien werden regelmässig für Kunden und in eigener Sache durchgeführt. Hogan Assessment Systems verfügt über eine grosse Anzahl von Validierungsstudien mit tatsächlichen Kunden, die alle gemäss den APA-Richtlinien (Uniform Guidelines der  American Psychological Association) erstellt wurden. Damit können Validierungsergebnisse für fast jede Position weltweit zur Verfügung gestellt werden - derzeit fast 400. Bevor Hogan Schwellenwerte (Cut-Off scores) anbietet, soll nachgewiesen sein, dass  die jeweiligen Hogan Fragebögen valide Vorhersagewerte für Leistungen am Arbeitsplatz liefern. Diese kunden- und positionsspezifischen Schwellenwerte können dann in Hogan Berichten hinterlegt werden, um Bewerber auszuwählen.

Das Hogan Job Evaluation Tool (JET) befragt als online Instrument ca. 15 Experten beim Kunden und gegebenenfalls weitere Experten, die Kenntnisse der Position haben, nach leistungsfördernden Eigenschaften der Position, möglichen Leistungsbarrieren, der Arbeitsumgebung, dem notwendigen Denkvermögen und den benötigten Kompetenzen. Unterschiedliche Formen von Validierungsstudien sind möglich und empfohlen, um kunden- und positionsspezifische Schwellenwerte in den Hogan Berichten zu hinterlegen, um Bewerber auszuwählen.

Hogan ist 100% online: Von der Bestellung über die Zuteilung der IDs an den Kunden und die Bearbeitung der Fragebögen bis hin zur Erstellung und dem Versand der Berichte per e-Mail ist der Prozess automatisiert und gegen Benutzerfehler gefeit. So kann demnach bis zur Erstellung des Berichts höchste Objektivität garantiert werden. Dafür steht seitens Hogan Assessment Systems (HAS) ein eigenes IT System zur Verfügung (HALO), das auch von Kunden direkt genutzt werden kann. Alle Anwendungen und Auswertungsroutinen stehen auf den Rechnern der Hogan Assessment Systems zur Verfügung. Das Datenmanagement erfolgt in einem gesicherten Data-Center in Dallas (USA).

Hogan Berichte gibt für Personalauswahlverfahren (HoganSELECT), für die Personalentwicklung (HoganDEVELOP) und für die Führungskräfteentwicklung (HoganLEAD). Sie reichen von einfachen Kurzberichten bis hin zur ausführlichen Beschreibung des Stärken- und Schwächenprofils einer Person mit detaillierten Entwicklungshinweisen. Die Ergebnisse werden neben Ausführungen in Textform auch graphisch anschaulich dargestellt. Hogan Berichte sind in über 40 verschiedenen Sprachen verfügbar und leicht verständlich geschrieben.

Normen liegen für viele Länder und Hierarchieebenen vor, anhand derer die Fragebögen ausgewertet werden können, um sinnvolle Aussagen über die Person im Bezug auf eine gewählte Vergleichsgruppe machen zu können (z.B. 80% aller Personen in der Global General Norm haben eine gleich hohe oder niedrigere Ausprägung bei Ehrgeiz wie Sie).

Hogan sagt sowohl subjektive als auch objektive Leistungsindikatoren am Arbeitsplatz voraus.

Hogan Assessment Systems sind in über 40 Sprachen verfügbar und zwar in allen wesentlichen Regionen der Welt, britisches und amerikanisches Englisch, Russisch, Arabisch und Chinesisch eingeschlossen, s.a. http://www.hoganassessments.de/sprachenuebersicht.html.

Je nach Rekrutierungsquote, Level der Eignung der Bewerber und bereits bestehenden Auswahlmechanismen kann Hogan Organisationen helfen, ihre Einstellungsentscheidungen um bis zu 20% bis 40% zu verbessern. Es werden Fluktuation und Facharbeitermangel reduziert und Kundendienst und -zufriedenheitsratings verbessert. Ebenso liegen Studien über erhöhte Verkaufszahlen, reduzierte Arbeitsunfälle und reduzierte Schadenmeldungen an die Unfallversicherung vor.

Hogan erfasst relativ stabile Persönlichkeitseigenschaften und kognitive Leistungsfähigkeit die beschreiben, wie sich Personen in unterschiedlichen Situationen verhalten und Probleme lösen. Die Berichte von Hogan geben Hinweise auf den Arbeitsstil, der einem Mitarbeiter besonders liegt und die Verhaltensweisen, die Mitarbeiter besonders leicht „von der Hand“ gehen. Es wird ein umfassendes Bild persönlicher Eigenschaften in Bezug zu Erfolg in der Wirtschaft und dem eigenen Karrierepotential beschrieben. Dazu gehört die Fähigkeit, in verschiedenen Stellen andere zu führen und Aufgaben zu managen. Aber auch die Verhaltensrisiken, die vor allem unter Stress zum Tragen kommen, werden analysiert, sowie die Werte und Antreiber, der Denkstil und das taktische und strategische Schlussfolgern.

Die Dateneingabe der Kandidaten (also die Antworten auf den Fragebogen) erfolgt über eine SSL verschlüsselte Verbindung (128-bit) über das Internet und die Auswertung erfolgt zentral in einem geschützten Data-Center in den USA. Zur Auswertung der Skalen und Unterskalen werden vorab festgelegte Auswertungsalgorithmen genutzt, wobei der gesamte Prozess auf elektronischem Weg erfolgt; so kann sichergestellt werden, dass die Ergebniswerte nicht durch ein persönliches Urteil beeinflusst werden. Der Auswertungsschlüssel für den elektronischen Algorithmus wurde nie und wird niemals veröffentlicht. Nach der computergesteuerten Erstellung des Berichts ist es für die Interpretation der Ergebnisse wichtig zu wissen, welche Informationen jeder Fragebogen liefert; grundsätzlich sollten die Fragebögen nie ohne den spezifischen Anwendungskontext interpretiert werden. Wir empfehlen, vor der Anwendung der Hogan Verfahren an einer Zertifizierung teilzunehmen, um sich mit den Inhalten der Verfahren vertraut zu machen und den Umgang mit den Verfahren einzuüben.

Der Hogan Personality Inventory (HPI) misst die normale Persönlichkeit. Er dient in erster Linie der Personalauswahl, dem Einzelassessment, der Entwicklung sowie Karriereentscheidungen. Er stellt detaillierte Informationen über die „starke Seite“ der Persönlichkeit eines Menschen dar, so wie sie sich in sozialer Interaktion zeigt und wie sie die Fähigkeiten einer Person fördert oder behindert, mit anderen Menschen zurecht zu kommen und eigene Ausbildungs- und Berufsziele zu erreichen.

Der Hogan Development Survey (HDS) wurde entwickelt, um 11 allgemeine dysfunktionale Dispositionen zu erfassen. Diese Dispositionen sind (a) versursacht durch die verzerrte Annahme eines Menschen darüber, wie andere ihn oder sie behandeln werden und (b) beeinflussen die Karriere und Lebenszufriedenheit eines Menschen negativ. Als Hintergrundinformation zum besseren Verständnis des HDS ist es wichtig zu wissen, dass die 11 Dimensionen eine Entsprechung zu  den Persönlichkeitsstörungsbildern des DSM-IV (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders der American Psychiatric Organisation) haben. Der HDS ist aber kein klinisches Assessment Instrument.

Der Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) wurde mit zwei wichtigen Absichten entwickelt. Erstens erlaubt es eine Eignungsbeurteilung zwischen einer Person und einer Organisation und ihrer Kultur. Das ist besonders deswegen wichtig, da egal wie talentiert und hart arbeitend jemand sein kann, falls seine oder ihre Werte nicht kompatibel zu denen der Unternehmenskultur sind—und die Kultur ist oft definiert durch die Werte des Top Managements—wird er oder sie keine gute Leistungen in dieser Organisation erbringen. Zweitens ist der MVPI ziemlich einzigartig da er eine direkte Messung der Motive einer Person erlaubt. Ein herkömmlicher Test erlaubt lediglich einen Rückschluss auf die Motive einer Person basierend auf die jeweils zum Ausdruck gebrachten beruflichen Entscheidungen. Vom MVPI hingegen kann man direkt das Ausmass ablesen in welchem z.B. jemand durch Geld, Sicherheit oder Spass bei der Arbeit motiviert ist.

Der Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) liefert im oberen kognitiven Bereich (überdurchschnittlich Intelligenz) eine hervorragende Differenzierungsmöglichkeit zwischen Testteilnehmern. Der Test liefert eine geschäftsbezogene Einschätzung der kognitiven Fähigkeiten auf der Grundlage der Unterscheidung zwischen taktischem und strategischem Denkvermögen und des Denkstils. Er wird wie alle anderen Hogan Tests online, aber unter Aufsicht durchgeführt.

Der Hogan Advantage bietet ein schnelles (5 Minuten) online Assessment zur Auswahl von Bewerbern. Er trifft Aussagen zur Arbeitsmarktfähigkeit eines Bewerbers und ist besonders bei grösseren Personalauswahlverfahren und Bewerberströmen nützlich. Die Testdimensionen sind Zuverlässigkeit, Stressresistenz und Kundenorientierung. Die rund 70 Fragen entstammen dem Hogan Personality Inventory.

Die HDS Skalen erfassen dysfunktionale Verhaltenstendenzen, die möglicherweise während sehr belastender Perioden am Arbeitsplatz an den Tag gelegt werden. Daher kann es sein, dass sehr stressbehaftete Stellen (z.B. Manager, Rettungsdienst) mehr entgleisendes Verhalten hervorrufen als routiniertere Tätigkeiten. Natürlich birgt jedoch jeder Job ein gewisses Belastungslevel, deswegen können die entgleisenden Verhaltenstendenzen bei jeder Art von Arbeit vorkommen.

Auffällige HDS Werte deuten ein Risiko für negatives Verhalten am Arbeitsplatz an. Durch Selbsterkenntnis, Coaching oder andere Personalentwicklungsmassnahmen können Individuen lernen, Risiken zu beherrschen und die negativen Verhaltensweisen zu minimieren.

Die Forschung von Hogan - in Verbindung mit Peter Berry Consultancy - hat ergeben, dass es eher geringe Unterschiede in negativen Verhaltensweisen zwischen Subgruppen gibt. Diese Unterschiede sind zwar statistisch signifikant, aber der Effekt ist nicht besonders gross. Daher misst man aus praktischen Gründen diesen Gruppenunterschieden eher weniger Bedeutung zu.

Nichtsdestotrotz sollte in diesem Zusammenhang dennoch die mögliche nachteilhafte Auswirkung auf Mitglieder bestimmter Gruppen in Betracht gezogen werden, v.a. wenn die Instrumente für Personalauswahlentscheidungen genutzt werden. Kein Hogan Selektionsprofil wurde bisher wegen Benachteiligung bestimmter Gruppen vor Gericht angefochten.

Insgesamt kommen keine der HDS Verhaltensrisiken öfter vor als andere. Aber manche Entgleisungstendenzen können natürlich dennoch in spezifischen Kontexten oder Berufsgruppen als besonders nachteilig beurteilt werden. Beispielsweise wird durch die Hogan Forschung offensichtlich, dass Manager und Führungskräfte vorsichtiger, anmassender, verschlagener, buntschillernder und phantasiereicher sind als andere Berufsgruppen. Es kann also sein, dass Manager sich ungünstig verhalten, wenn sie unnötige Risiken auf sich nehmen (verschlagen), bestimmte Moden mitmachen und sich ihrem Vergnügen hingeben (buntschillernd), es vermeiden, Entscheidungen zu treffen (vorsichtig) oder verrückte Ideen verfolgen nur um anders zu sein (phantasiereich).

Offensichtliche Widersprüche zwischen Skalen eines Fragebogens oder verschiedenen Fragebögen liefern wertvolle Erkenntnis über das Verhalten eines Individuums. Daher sollten diese Widersprüche nicht unbedingt als Messfehler bezeichnet werden. Man sollte sie eher genauer untersuchen um herauszufinden, welche einzigartige Kombination von Persönlichkeitsfaktoren am Arbeitsplatz zum Tragen kommt.

Aus der Perspektive des Coaching können solche Entgleisungstendenzen selbst dann sehr herausfordernd sein, wenn das beobachtete Verhalten am Arbeitsplatz nur wenig abweichend ist. Beispielsweise können Verhaltensweisen, die mit einem auffälligen HDS Wert auf der Vorsichts-Skala assoziiert sind (d.h. dem Widerwillen, Entscheidungen zu treffen), in der Praxis nur sehr schwer zu entdecken und daher auch schwierig zu coachen sein. Umgekehrt sind die negativen Verhaltenstendenzen, die viel beobachtbares Verhalten am Arbeitsplatz produzieren einfacher zu verändern und verbessern. Zum Beispiel sind Verhaltensweisen, die mit einem auffälligen HDS Wert auf der Sprunghaftigkeitsskala (d.h. emotionalen Ausbrüchen und Überreagieren in Stresssituationen) assoziiert sind, leicht zu entdecken und zu coachen.

Nein. Im HPI wird summatives Scoring verwendet um für die Subskalen (Homogenous Item Composites, HICs) und für die Primärskala Werte zu berechnen. Auf die gleiche Art und Weise werden auch der Hogan Development Survey (HDS) und der Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) ausgewertet. Hogan nutzt in keinem Fall eine Gewichtung von Items für das Auswerten der (Sub-)Skalen.

Bei der Entwicklung des HPI haben Hogan & Hogan festgestellt, dass jede der sieben Primärskalen der normalen Persönlichkeit sich auf eine Gruppe verwandter Subthemen herunter brechen lässt. Beispielsweise enthält die Ausgeglichenheitsskala Themen wie Sorge, Bereuen, Beschwerden, Geduld und Reizbarkeit. Da die Items dieser Subthemen zu einem Cluster gehören, werden sie auch Homogenous Item Composites, oder HICs genannt. Die Forschung und Entwicklung bei Hogan hat diese HICs daraufhin verfeinert und hat schliesslich insgesamt 41 HICs für die sieben Primärskalen feststellen können. Dieses Ergebnis reflektiert einen 30-jährigen Prozess der Itementwicklung, der empirischen und theoretischen Verfeinerung und wiederholten Faktorenanalysen.

Im HPI Manual wird angemerkt, dass manche der Subskalen mit mehr als einer der Primärskalen in Verbindung stehen. Die endgültige Entscheidung der Platzierung der Subskalen war ein langer Prozess von Pilotstudien, darauffolgender Verfeinerung und Faktorenanalysen. Beispielsweise ist die Subskala Empathie der Ausgeglichenheitsskala anstatt dem Zwischenmenschlichen Feingefühl zugeordnet, da (a) Korrelationen dieser Subskala mit Ausgeglichenheit höher als mit Zwischenmenschlichem Feingefühl sind und (b) sich aus Faktorenanalysen ergeben hat, dass Empathie auf der Ausgeglichenheitsskala hoch lädt.

Die Schiefe der Verteilungen einiger Skalen ist über die Zeit entstanden. Dabei versucht Hogan diesem Prozess entgegen zu wirken; währenddessen wird dieses Phänomen in den Testwerten kompensiert. Das Entfernen von Items aus den Skalen würde grosse Probleme verursachen, die sich auf das gesamte internationale System auswirken würden. Deswegen muss Hogan vorsichtig vorgehen.

Basierend auf dem Fünf Faktoren Modell wurde der HPI wie folgt aufgebaut: Für ein bestimmtes Thema oder Konzept, wie bspw. Soziale Umgänglichkeit („sociability“) wurde die Dinge bestimmt, die eine Person sagen oder tun könnte, um den Eindruck zu hinterlassen, dass sie entweder schüchtern oder extravertiert ist. Dann wurden Fragen geschrieben, die dieses Urteil reflektieren. Zum Beispiel, „Ich hasse es, vor einer Gruppe zu sprechen“ mag eine eher introvertierte Frage sein und „Ich mag es, neue Leute zu treffen“ könnte eine eher extravertierte Frage sein. Nachdem mehrere Fragen für ein Thema geschrieben wurden, wurde untersucht, inwieweit diese Fragen eine zusammenhängende Gruppe bilden und inwieweit diese Gruppe von Fragen die Reputation, also den Ruf einer Person vorhersagt im Sinne von (a) Eigenschaftsbeschreibungen unabhängiger Dritter und (b) subjektiv und objektive erhobener Leistung am Arbeitsplatz. Hogan hat den Zusammenhang zwischen den HPI Antworten erwerbstätiger Erwachsenen seit den 70er Jahren studiert. Im Ergebnis weiss Hogan Assessment Systems sehr gut, wie Menschen konsistent andere Menschen beschreiben, die auf die Fragebögen so oder so antworten.

Hogan bietet sehr elaborierte Ergebnisberichte an, die ein wichtiges Kriterium unserer Kunden erfüllen - Einfachheit. Der EXPRESS und FIT Bericht sind einfach Berichte, die das Fällen von Entscheidungen erleichtern sollen. Recruiter benötigen dafür keinen sehr detailreichen, interpretativen Text, sondern eine zielführende Fakten. Aus diesem Grund haben die EXPRESS und FIT Berichte auch nur drei Kategorien. Wenn Sie eine tiefergehende Interpretationen der Testwerte wünschen, können Sie sich für den BASIS Bericht für die Personalauswahl oder aber einen anderen aus der HoganDEVELOP oder HoganLEAD Serie entscheiden. Um in der Lage zu sein, bei den EXPRESS und FIT Berichten einzelne Nuancen zwischen Ergebnissen sicherer herausstellen zu können (z.B. den Unterschied zwischen einem Wert von 70 oder 95 auf der Sozialen Umgänglichkeitsdimension), sollten Sie ein Hogan Training absolvieren oder einen zertifizierten Hogan Nutzer / Berater kontaktieren. Die automatisch erstellten Berichte enthalten weder diese detaillierte Ebene, noch könnten sie in dieser Hinsicht so akkurat wie ein trainierter Gutachter sein.

Für die Entwicklung des MVPI haben die Hogan Forscher die Theorien und Forschungsergebnisse zu Motiven, Werten und Interessen aus über 80 Jahren ausgewertet. Obwohl vielleicht die Benennungen in früheren Taxonomien sich von denen im MVPI unterschieden, besteht eine grosse Überschneidung zu Einstellungen, Werten, Bedürfnissen, Interesse und Zielen, die vorherige Forscher als Kerndimensionen identifiziert haben. Die früheren Forschungsergebnisse können ziemlich genau unter den 10 Kernkonzepten des MVPI zusammengefasst werden.

Obwohl Menschen ein Ausgangsniveau an Werten und Vorlieben haben, können sich diese Level durchaus in bestimmten Kontexten in Abhängigkeit von Lebensumständen oder kritischen Lebensereignissen verändern. Zum Bespiel mag es sein, dass eine junge, ledige Person, die nach der Schule zum ersten Mal in eine eigene Wohnung zieht hauptsächlich an einer guten Zeit interessiert ist (MVPI Genussstreben) und diese der Ordnung und Vorhersagbarkeit (MVPI Sicherheit) vorzieht. Wenn diese Person aber 10 Jahre später verheiratet ist, zwei Kinder hat, eine Karriere plant, eine Hypothek aufgenommen und andere bedeutsame finanzielle Verpflichtungen hat, kann es sein, dass sie Sicherheit mehr schätzt als das Genussstreben. Auch wenn veränderte Lebensumstände nicht mit extremen Wertverschiebungen (z.B. von gar keiner Relevanz auf Sicherheit zur absoluten Priorisierung) assoziiert sind, können sie zu einer erneuten Evaluation der Werte auf dem Ausgangsniveau führen.

Es gibt geringe altersbedingte Unterschiede in den Motiven, Werten und Präferenzen. Hogan hat herausgefunden, dass Menschen im Alter von über 40 Jahren mehr Wert auf Geschichte, Verhaltensregeln und konventionelle Moral (MVPI Tradition) legen als Menschen unter 40 Jahren. Ein ähnliches Muster lässt sich bei der Sicherheits-Skala finden: Sicherheit, Vorhersagbarkeit und Ordnung wird von über 40-Jährigen mehr wertgeschätzt als von jüngeren Personen. Weil diese Unterschiede gegebenenfalls zu Benachteiligung bestimmter Gruppen im Selektionskontext führen könnten, werden die MVPI Skala nur in Zusammenhang mit stabileren Prädiktoren des HPI und HDS interpretiert. Ausserdem weisen wir unsere Kunden daraufhin, dass sie beim Einsatz des MVPI genau auf den Aspekt der ungewollten Benachteiligung bestimmter Gruppen achten sollen.

Die Werte zwischen verschiedenen Übersetzungen unterscheiden sich nicht nur wegen der Kultur (für eine Zusammenfassung siehe auch Meyer & Foster, 2008). Dennoch zeigt ein aktuelles Forschungsprojekt („Research on Australia’s Workforce DNA“), das die Arbeitskräfte in Australien, Neuseeland, den USA und Grossbritannien untersucht, dass eher geringe Unterschiede in den Werteprofilen zwischen Kulturen vorliegen. Aus diesem Forschungsprojekt wird geschlussfolgert, dass auf allein aufgrund der kulturellen Zugehörigkeit einer Person wenig über seine Werte sicher ausgesagt werden kann.

Alle Inhalte der Fragebögen basieren auf beobachtbaren Verhaltensbeispielen verschiedener Persönlichkeitsmerkmale (HPI), dysfunktionaler Persönlichkeitsmerkmale (HDS) oder wichtiger persönlicher Werte und Antreiber (MVPI). Durch die hohe Standardisierung in der Erhebung, der Datenverwaltung und Auswertung ist eine sehr hohe Objektivität gewährleistet. Die Objektivität der Verfahren kann noch gesteigert werden, wenn der Kandidat sicherstellt, dass er bei der Beantwortung nicht gestört wird und wenn die Anwender der Fragebögen sich vor dem Einsatz der Verfahren mit den Inhalten der Verfahren von Hogan in einem Zertifizierungsworkshop vertraut machen.

Die Persönlichkeitsforschung zeigt, dass die Persönlichkeit eines Individuums auf lange Sicht relativ stabil bleibt. Menschen sind zwar in der Lage, neue Verhaltensweisen zu erlernen und zu zeigen, damit geht allerdings nicht zwingend Veränderung der Persönlichkeit einher. Eine Veränderung der Persönlichkeit ist am ehesten bei so genannten kritischen Lebensereignissen (Umzug in eine andere Kultur, Verlust des Arbeitsplatzes) möglich. Meistens haben diese subjektiv als sehr starke wahrgenommenen Veränderungen aber keinen sehr grossen Effekt auf den Vergleich mit anderen Personen in der Norm und Personen erhalten weiterhin einen Wert im unteren, mittleren oder oberen Drittel der Skala. Darüber hinaus führen wir die Ergebnisse aus den verschiedenen Persönlichkeitsperspektiven im configural scoring (Rote Fäden) zusammen, die die Grundlage für drei Entwicklungsempfehlungen darstellen. Isolierte Veränderungen auf einer Dimension haben auf diese Zusammenführung nur sehr geringen Einfluss. In den meisten Fällen ist es nicht notwendig, die Fragebögen innerhalb von 5 Jahren ein zweites Mal durchzuführen.

Die HPI interne Konsistenz (Cronbach's α) liegt zwischen .57 und .83 je Skala. Die Test-Retest (TR) Reliabilität liegt bei einem zwei bis dreiwöchiges Testintervall zwischen .69 und .87 je Skala. Wenn acht Jahre zwischen den beiden Messzeitpunkten liegen, bewegt sich die TR-Reliabilität zwischen .30 und .73 je Skala.

Die HDS interne Konsistenz (Cronbach's α) liegt zwischen .43 und .68 je Skala. Bei einem dreimonatigen Test-Retest-Intervall liegt die Reliabilität liegt zwischen .64 und .75. je Skala. Wenn der Zeitraum neun bis zwölf Monate umfasst, beträgt die TR-Reliabilität auf .52 bis .75 je Skala.

Die MPVI interne Konsistenz (Cronbach's α) liegt zwischen .70 und .84 je Skala. Die TR-Reliabilität liegt in einem dreimonatigen Testzeitraum zwischen .71 und .85 je Skala und bei neun bis zwölf Monaten zwischen den Testungen bei .70 bis .83 je Skala.

Gemeinsame Forschung von Hogan Assessment Systems und Peter Berry Consultancy hat sich mit unterschiedlichen Skalenwerten für verschiedene Länder und verschiedene Generationen beschäftigt. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es zwar geringe Unterschiede in den Generationen „Baby Boomers“ (geboren zwischen 1946 und 1964), Generation X (Geburtsjahr 1965 - 1977) und Generation Y (Geburtsjahr 1978 - 1994), die jedoch statistisch nicht signifikant sind. Auf ein Individuum bezogen bedeutet das, dass aufgrund des Geburtsjahrs einer Person nichts über die Persönlichkeit oder das eigene Wertesystem ausgesagt werden kann.

Koeffizienten zur konvergenten Konstruktvalidität sind in den jeweiligen technischen Handbüchern berichtet und liegen beim HPI zu Goldbergs „Big Five“ Vergleichsskalen (z.B. NEO-PI-R und PCI) durchschnittlich zwischen .30 und .69 je Skala. Eine Kriterien-bezogene Validität (Korrelation von Leistungsdaten und Ergebnissen aus den Fragebögen) kann für jede Position beim Kunden bestimmt werden. Sollte das nicht möglich sein, kann die Validität aufgrund von Hogan Archivdaten generalisiert werden (Validity Generalization).

Fragebögen wie die von Hogan Assessment Systems habe Validitätsskalen, die es ermöglichen, Fälschungsversuche nach zu verfolgen und zu messen. Forschungen haben ergeben, dass die Häufigkeit von Täuschungsversuchen im Rahmen von Personal- und Führungskräfteentwicklungsprojekten bei fast 0% und bei Auswahlprojekten bei 3% liegt. Hogan stellt das Ergebnis dieser Messungen in seinen Berichten dar. Ausserdem misst der HPI die Fähigkeit, die eigene Wirkung auf andere zu steuern („impression management“). Dies kann dazu führen, dass jemand einzelne Fragen in einer sozial erwünschten Weise beantwortet. Diese Fähigkeit sollte bei der Interpretation der Ergebnisse berücksichtigt werden.

Generell ist es eher schwierig die Fragebögen zu verfälschen, weil die Kandidaten (a) nicht wissen, wie die Fragen ausgewertet werden (z.B. was bedeutet es, ja oder nein zu sagen auf die Frage „Ich möchte ein Rennfahrer sein“), weil sie (b) nicht wissen können, wie viel in der Auswertung auf eine bestimmte Eigenschaft geschaut wird (z.B. „Ich bin ein wettbewerbsorientierter Mensch“ ist schwer zu fälschen, weil man einerseits denken könnte, das man wettbewerbsorientiert sein sollte, aber man andererseits auch denken könnte, dass zu viel Wettbewerb die Teamarbeit vereiteln könnte), weil (c) die meisten Menschen gemäss aktueller Forschungsergebnisse denken, dass ihre Sicht der Welt die angemessene ist und sie nicht gewillt sind, sich in ihrer Darstellung gegenüber anderen zu ändern. Folglich, mögen manche denken, dass sie eine enorme Veränderung ihrer Skalenwerte durch Fälschung erreicht haben, obgleich sie tatsächlich doch nur die Antwort auf eine von fünf Fragen einer Unterskala verändert haben. Hogan Assessment Systems schützt sich dennoch gegen Fälschungen durch die Auswertung von Validitätsskalen, die anzeigen, ob jemand versucht hat, die Ergebnisse zu fälschen.

Es gibt keine Akkreditierungskosten oder Lizenzgebühren. Es fallen lediglich Kosten für Berichte und für ein optionales Training an, welches Bedingung für eine Zertifizierung ist. Zertifizieren lassen sollten sich diejenigen, die Entscheidungen mithilfe der Hogan Berichte fällen oder Feedback geben werden. Die Kosten für eine Teilnahme am Hogan Zertifizierungs-Workshop (2 Tage, inkl. der eigenen Durchführung der Fragebögen und umfangreicher Materialien auf CD) entnehmen Sie bitte unserer Trainingsbroschüre (http://www.hoganassessments.de/uebersicht.html). Dieser Workshop ist von Hogan weltweit standardisiert und wird von Metaberatung GmbH in Lizenz durchgeführt. Der erste Tag vermittelt Basiswissen über alle drei Fragebögen (HPI, HDS, MVPI). Der zweite Tag dient dem Einüben der Interpretation der Ergebniswerte und dem Feedback. Jeder Teilnehmer ist danach persönlich zertifiziert. Zusätzlich erhalten Teilnehmer die technischen Handbücher sowie Verkaufs- und Marketingmaterial.

Investitionen variieren nach Bedarf und Spezifikation. Sie sind abhängig von den Ergebnisberichten und dem Bestellvolumen sowie der Anzahl Teilnehmer. Es gibt Berichte aus der HoganLEAD Serie für Führungskräfte, aus der HoganDEVELOP Serie für das Management und den Vertrieb sowie aus der HoganSELECT Serie zur Personalauswahl. Es fallen lediglich transaktions-basierte Kosten an je Bericht. Eine aktuelle Preisliste finden Sie in unserem Online Shop (http://www.hoganassessments.de/id-bestellung-2011.html).

Es gibt keine Bereitstellungskosten, keine Jahresgebühren und keine Hotline Kosten. Kunden erhalten einen kostenlosen Zugang zur Wissensdatenbank (Hogan Lounge) und Hotline. Es gibt keine Verträge oder sonstigen Bindungen.

Es existieren umfangreiche Normen auf verschiedenen Ebenen. So existiert eine globale Norm (Global General Norm), die einen länderübergreifenden Vergleich erlaubt und mit Ergebniswerten von Personen verschiedener Kulturkreise und Positionen erstellt wurde.  Darüber hinaus sind länder- oder berufsgruppenspezifische Normen verfügbar. Jede Norm besteht aus mindestens 5000 (und teilweise bis zu 150.000) berufstätigen Erwachsenen. Es finden laufende Qualitätskontrollen statt und die Normen werden regelmässig auf den neusten Stand gebracht. Falls es dabei zu einer Änderung der Normen kommen sollte, werden unsere Kunden sofort von uns informiert.

Je nach Ergebnisbericht können unterschiedliche Informationen eingebunden werden, die für den jeweiligen Beruf spezifisch sind (z.B. die Hierarchieebene, aber auch das Arbeitsfeld). Bevor Sie sich als Anwender der Fragebögen für eine Norm entscheiden möchten, können Sie uns gerne kontaktieren und wir sind Ihnen behilflich bei der Auswahl!

Die Hogan Fragebögen basieren auf der Sozioanalytischen Theorie, die im Hinblick auf die Persönlichkeit die Evolutionstheorie, die Soziologie und die klassische Psychoanalyse miteinander verbindet. Die Sozialanalytische Theorie nimmt an, dass der Mensch von Natur aus sozial ist und ein Grundbedürfnis nach (a) Akzeptanz von anderen, (b) Anerkennung und Macht (c) dem Schaffen von Sinnhaftigkeit hat. Wenn Menschen miteinander interagieren, erschaffen sie ihre eigene Reputation, die die Art und Weise beschreibt, wie sich diese Menschen grundsätzlich am Arbeitsplatz und in ihrer Freizeit verhalten. Das heisst, dass die Reputation stabile Verhaltensmuster widerspiegelt, die Menschen zeigen, wenn sie versuchen, zurecht- und voranzukommen oder Ordnung und Vorhersagbarkeit in Ihrer Umgebung herzustellen. Diese Reputation kann durch Hogan Fragebögen vorhergesagt werden.

360° Beurteilungsmethoden beschreiben, was Menschen tun. Die Hogan Fragebögen beschäftigen sich jedoch damit, warum Menschen etwas tun. Das Verstehen von persönlichen und motivationalen Eigenschaften ist der Grundbaustein für das Verständnis von Leistungseffektivität.

Der HPI war das erste Mass der normalen Persönlichkeit, das auf dem FFM basiert und für die Voraussage von Leistung am Arbeitsplatz entwickelt wurde. Die Struktur des HPI und des FFM unterscheiden sich auf zwei verschiedene Arten: Zunächst wird der FFM Extraversions-Faktor bei dem HPI durch zwei Skalen erfasst: Soziale Umgänglichkeit und Ehrgeiz. Zweitens spaltet sich der FFM-Faktor Offenheit für Erfahrungen im HPI in Wissbegierde und Lernansatz auf. Darüber hinaus sind der HPI und das FFM jedoch identisch: FFM Neurotizismus hängt mit HPI Ausgeglichenheit, FFM Verträglichkeit mit HPI Einfühlungsvermögen und FFM Gewissenhaftigkeit mit HPI Besonnenheit zusammen.

Unsere Antwort auf diese Frage unterscheidet sich zu der der meisten Anbieter psychologischer Fragebögen in drei Aspekten. Zunächst gehen wir davon aus, dass Menschen, die unsere Fragebögen beantworten, nicht über ihr Verhalten berichten, sondern die Bewertung ihres Verhaltens und wie sie selbst gesehen werden möchten – genau so, wie sie es in jeder Unterhaltung auch tun würden. Zweitens beschäftigen wir uns nicht damit, wie Menschen bestimmte Fragen beantworten, sondern was ihre Antworten vorhersagen können. Beispielsweise scheint jemand, der die Aussage „Ich nehme jeden Abend von der Arbeit einen anderen Weg nach Hause“ bejaht, eher kreativ und abenteuerfreudig zu sein und genau diese Schlussfolgerung interessiert uns. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Person wirklich jeden Tag einen anderen Weg ausprobiert, weil es um die Interpretation und nicht um das Antwortverhalten an sich geht. Drittens versuchen wir nicht etwas zu messen, sondern Leistung am Arbeitsplatz vorherzusagen.

Hogan kann leider keine Auskunft über die Zuordnung von Items zu spezifischen Skalen geben, da der Auswertungsschlüssel geistiges Eigentum von Hogan ist.

Hogan liefert die Ergebnisse seiner Persönlichkeitstests immer als Vergleichsmaßstab. Dies ermöglicht Unternehmen, Ihre Mitarbeiter und ihr Management mit anderen weltweit zu vergleichen. Diese Benchmarks helfen insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen sich kosten- und zeiteffizient internationale Expertise ins Haus zu holen.

Testverfahren werden in der Regel immer als Teil eines Testsystems eingesetzt. Testteilnehmer werden eingeladen, die Tests auszufüllen. Ihnen wird der Testablauf beschrieben und mitgeteilt, wer die Ergebnisse und zu welchem Zweck auswertet. Die Testergebnisse selbst dienen immer nur dem Unternehmen zur Entscheidungsvorbereitung. Für die Kandidaten, die in die engere Wahl kommen, sollte es immer auch zusätzliche Verfahren und ein persönliches Gespräch, um die Person kennen zu lernen. Nur so lässt das Bild von ihr abrunden.

Unternehmen, die Persönlichkeitstests einsetzen zeigen, dass Ihnen eine objektive Bewertung der Eignung und der Entwicklungschancen ebenso wichtig ist, wie ein persönliches Gespräch. International anerkannte und valide Verfahren sind heutzutage ein Baustein im Bewerbermarketing.

Kein Hogan Test setzt Testteilnehmer unter Druck, auch nicht die kognitiven Leistungstests. Selbst der HDS, der Risikoverhalten unter Stress vorhersagt, nutzt ein bekanntes Antwortformat und gibt kein Zeitlimit vor. 

Nur knapp 2% aller Testteilnehmer versuchen das Testergebnis zu manipulieren, in dem sie unwahre Aussagen machen oder Fragen nicht gewissenhaft oder zufällig beantworten. Hogan erkennt diese Versuche durch Kontrollfragen. Weniger als 5% versuchen sich im Test in ein besseres Bild zu rücken. Diese Fähigkeit wird von Hogan gemessen und in den Berichten dargestellt, so dass dies bei der Interpretation und Entscheidungsfindung berücksichtigt werden kann.

Der Realitätsbezug der Hogan Ergebnisse ist enorm. Die zahlreichen und teilweise veröffentlichen Validierungsstudien zeigen dies. Hogan ist bekannt dafür, Leistung in Unternehmen vorherzusagen und das selbst über lange Zeiträume hinweg. Damit können Erfolg im Beruf, im Vertrieb, in der Führung, in der Arbeitssicherheit und vielen vom Unternehmen selbst zu bestimmenden Kriterien vorhergesagt werden.

Führungskräfte sollten auf ihr Potential getestet werden, Menschen und Geschäfts führen zu können. Nur so können teure Fehlbesetzungen vermieden und Stelleninhaber gefördert werden. Die Tatsache, dass eine Person eine Führungsposition bekleidet bedeutet nicht zwangsläufig, dass sie sie auch ausfüllen kann.